محاضرة جدا ممتعة وبسيطة لكن مهم جدا نفهمها ونطبقها كإدارة خصوصا اننا نتعامل مع بشر وليس الآت. فبالنسبة لنقطة ادارة الاداء اظن الاتش ار يحتاجوا يطوروها ويكون فيه بعدها نقاش مع الموظف وادائه لكي يعرف نقاط القوة والضعف ويطورها لانه حصلت معي ولم يتم اطلاعي على التقييم ولم اعرف ما اذا كان فيه اشياء احتاج احسنها او لا. ثانياً، ادارة الاهداف والتقسيم بين الفريق امر مهم جدا واظن اكثر شيء يحفز الموظفين حيث اننا نرى الصورة الكبيرة ونتقدم خطوة خطوة لكن بالتأكيد العاتق يعق على المدير المباشر او الادارة العليا حيث انها تقوم بكل فترة بالتحفيز و تذكيرهم نا اذا مالوا عن الطريق او نقصت عزيمتهم.
ثالثا، في نقطة الانتقال الى التطبيق الاستيراتيجي من النظريات والكلام النظري حيث اننا نحتاج الى تطبيق حقيقي وليس فقط كلام، اعلم انه يوجد مدراء يقومون بهذا لكن نريد الوصول الى عدد اكبر منهم ليتم تحقيق هذه العدالة التي هي حق بالاصل للموظفين سواء براتب مناسب للمهام الوظيفية او المعيشة او حتى البدلات ، لانني اظن انه ما زال العالم العربي في مرتبة متأخرة في هذه النقاط ولا يليق بنا سواء كمسلمين حتى ولدينا كفاءات تنافس الدول الاخرى بكل تأكيد.
اما في نقطة الكمية وادارة الاداء ، صحيح ان الموظف قد يترك العمل بسبب المال لمنه ليس السبب الاول دائما حيث انه لو البيئة تكون محفزة وايجابية ولا تسبب للموظف اذى نفسي او الى انعدام الشغف على المستوى السخصي او العملي فتكون بالتأكيد بيئة جاذبة ويتم التغاضي عن بعض الامور
اما في نقطة الاشارات ولفت نظر المدراء اليها قبل ترك الموظف فهذا ضروري جدا بأن يكون المدير على دراية شاملة لجميع الموظفين وان تكون لديه مهارات عالية في التواصل والذكاء العاطفي لفهم تلك الاشارات وكما نقول الوقاية خير من العلاج
واخيرا ، نقطة اعادة الارتباط مع الشركة ومكان العمل واظن يحدث مع الموظفين الغلابة كما نقول ههههه او الذين يحبون عملهم لكن البيئة الخارجية او عوامل اخرى اجبرتهم على الوصول لهذه المرحلة وان المدير بكلامه الحقيقي الطيب والتواصل الدائم والسؤال عن الحال يهيد تلك المشاعر ويبعد الافكار السلبية
6 thoughts on “Lecture 6 – HRM623”
Appreciate your effort. I really enjoyed this lecture 🙏
محاضرة جدا ممتعة وبسيطة لكن مهم جدا نفهمها ونطبقها كإدارة خصوصا اننا نتعامل مع بشر وليس الآت. فبالنسبة لنقطة ادارة الاداء اظن الاتش ار يحتاجوا يطوروها ويكون فيه بعدها نقاش مع الموظف وادائه لكي يعرف نقاط القوة والضعف ويطورها لانه حصلت معي ولم يتم اطلاعي على التقييم ولم اعرف ما اذا كان فيه اشياء احتاج احسنها او لا. ثانياً، ادارة الاهداف والتقسيم بين الفريق امر مهم جدا واظن اكثر شيء يحفز الموظفين حيث اننا نرى الصورة الكبيرة ونتقدم خطوة خطوة لكن بالتأكيد العاتق يعق على المدير المباشر او الادارة العليا حيث انها تقوم بكل فترة بالتحفيز و تذكيرهم نا اذا مالوا عن الطريق او نقصت عزيمتهم.
ثالثا، في نقطة الانتقال الى التطبيق الاستيراتيجي من النظريات والكلام النظري حيث اننا نحتاج الى تطبيق حقيقي وليس فقط كلام، اعلم انه يوجد مدراء يقومون بهذا لكن نريد الوصول الى عدد اكبر منهم ليتم تحقيق هذه العدالة التي هي حق بالاصل للموظفين سواء براتب مناسب للمهام الوظيفية او المعيشة او حتى البدلات ، لانني اظن انه ما زال العالم العربي في مرتبة متأخرة في هذه النقاط ولا يليق بنا سواء كمسلمين حتى ولدينا كفاءات تنافس الدول الاخرى بكل تأكيد.
يقع^
اما في نقطة الكمية وادارة الاداء ، صحيح ان الموظف قد يترك العمل بسبب المال لمنه ليس السبب الاول دائما حيث انه لو البيئة تكون محفزة وايجابية ولا تسبب للموظف اذى نفسي او الى انعدام الشغف على المستوى السخصي او العملي فتكون بالتأكيد بيئة جاذبة ويتم التغاضي عن بعض الامور
اما في نقطة الاشارات ولفت نظر المدراء اليها قبل ترك الموظف فهذا ضروري جدا بأن يكون المدير على دراية شاملة لجميع الموظفين وان تكون لديه مهارات عالية في التواصل والذكاء العاطفي لفهم تلك الاشارات وكما نقول الوقاية خير من العلاج
واخيرا ، نقطة اعادة الارتباط مع الشركة ومكان العمل واظن يحدث مع الموظفين الغلابة كما نقول ههههه او الذين يحبون عملهم لكن البيئة الخارجية او عوامل اخرى اجبرتهم على الوصول لهذه المرحلة وان المدير بكلامه الحقيقي الطيب والتواصل الدائم والسؤال عن الحال يهيد تلك المشاعر ويبعد الافكار السلبية